Imagínate que has acabado la carrera hace tres años y tras haber acumulado algo de valiosa experiencia profesional comenzaste un máster para mejorar tus perspectivas profesionales, el cual estás a punto de acabar. Ahora mismo te encuentras en búsqueda activa de empleo y gracias a tu formación, experiencia y competencias, posees un perfil muy atractivo para las empresas. Enciendes tu portátil para revisar el correo y te encuentras con que has resultado seleccionado en los dos procesos de selección en los que estabas participando para dos empresas lideres del sector en el que quieres desarrollar tu carrera. Casi sin pensarlo, ya tienes claro qué oferta quieres aceptar y cuál rechazar. ¿Qué ha causado que aceptases una oferta y rechazases la otra?
Realmente para dar un respuesta completa a esa pregunta habría que tener en cuenta muchos factores, como son las funciones de cada puesto, los beneficios y remuneración que ofrecían, el desplazamiento diario que ocasionarían, las posibilidades de desarrollo, el trato recibido durante el proceso de selección, etc. Sin embargo, si quisiésemos resumir todo ello en un concepto podríamos hablar de la percepción que tiene el candidato de la empresa. En otras palabras, estaríamos hablando de lo atractivas que resultan para el candidato las distintas marcas de empleador de las dos compañias.
Todo producto o servicio de una compañía tiene una marca asociada que influye en las decisiones de los consumidores. Esta misma idea se traslada con la marca de la empresa como empleador, que puede causar que una persona opte por querer trabajar en cierta empresa o mantenerse en ella a pesar de recibir una oferta de otra compañía.
Por tanto, la marca de empleador tiene un gran impacto en la atracción y retención del talento. Esto está causando que al igual que una compañía trabaja y cuida la marca de sus productos o servicios, cada vez más empresas están decidiendo apostar por hacer más atractiva su marca como empleador.
La marca de empleador debiera estar dirigida no a todo el mundo, sino a aquellos candidatos que son adecuados para tu compañía. De este modo, si una empresa logra cultivar una estrategia adecuada a la hora de manejar su Employer Branding, muy probablemente logrará aumentar el número de candidaturas y, no menos importante, la calidad de las mismas.
Para llevar esto a cabo, expertos en Recursos Humanos, Marketing y Comunicación aúnan sus esfuerzos. Sin embargo, si una empresa quiere iniciar una nueva estrategia de Employer Branding, es prácticamente necesario que primero se involucre y convenza de su importancia a los lideres de la empresa. Después, igual de importante es que se haga una evaluación de cómo perciben los actuales trabajadores de la empresa la marca de empleador y se establezcan distintos mecanismos de medida para evaluar el éxito del programa.
A continuación se presenta una lista de ejemplos concretos de qué tipo de acciones puede una empresa llevar a cabo para mejorar su Employer Branding:
- Mejorar su presencia en las redes sociales. Por ejemplo creando una página de Linkedin y contratando un Community Manager para que cree y gestione cuentas corporativas de Facebook y Twitter.
- Creando programas orientados a potenciar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa. Un buen ejemplo es el programa Redvolución de Adecco (http://www.laredvolucionadecco.com/), en el cual los empleados de Adecco salieron a las calles para ayudar a los desempleados a encontrar un trabajo.
- Luchar por que la conciliación trabajo-familia sea real en la empresa. Por ejemplo, instaurando la posibilidad de teletrabajar.
Por todo lo mencionado, el Employer Branding tiene un papel crucial en la búsqueda del mejor talento y en la retención del mismo, siendo esencial para aquellas empresas que no quieran quedarse atrás aprender a gestionarlo de una forma adecuada.
¿Qué otras vías conoces o se te ocurren para mejorar el Employer Branding de una empresa? ¿Qué hace que para ti una empresa destaque sobre las demás como empleadora?
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